Effektivere Teams durch psychologische Sicherheit

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Sie versuchen die besten Voraussetzungen für Ihre Angestellten zu schaffen und haben trotzdem das Gefühl, dass die Teams ihre volle Leistung nicht abrufen können? Mit diesem Gefühl liegen Sie wahrscheinlich richtig! Sie befinden sich sogar in bester Gesellschaft. 2015 interessierte Google das gleiche Phänomen: Warum performen manche Teams besser als andere, obwohl sie nahezu identische Voraussetzungen haben?

Aristoteles wäre stolz

Schließlich veröffentlichte Google die Ergebnisse ihres zwei Jahre andauernden Forschungsprojekts „Aristotle“. Es wurden über 200 Interviews mit Googlern durchgeführt. Mehr als 250 Attribute von etwa 180 aktiven Teams wurden erfasst und ausgewertet. Dabei war es das erklärte Ziel der Studie herauszufinden, was ein gutes Team ausmacht und wie ein gutes Team zusammenarbeitet.

 

Einige der Ergebnisse sind alte Bekannte und werden bereits – mal besser, mal schlechter – in Unternehmen umgesetzt, es ist bspw. wenig verwunderlich, dass klare StrukturenZuverlässigkeit von Leitung und Kollegen, sowie ein persönlicher Bezug zur Arbeit die Effektivität eines Teams steigern.

Die Ursache eines guten Teams

Der wichtigste Faktor für die Effektivität von Teams und Organisationen ist aber wesentlich unbekannter. Oder haben Sie schon einmal von psychologischer Sicherheit (psychological safety) am Arbeitsplatz gehört? Google fand heraus, dass psychologische Sicherheit nicht nur eine weitere Variable sondern die Voraussetzung für die erwähnten klaren Strukturen, die empfundene Zuverlässigkeit oder den persönlichen Bezug, den wir zur Arbeit herstellen, ist.

 

Amy Edmondson, eine Professorin für Führung an der Harvard Business School, veröffentlichte Ende 2018 ein Buch mit dem Titel: The Fearless Organization - Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth. Darin definiert sie psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz als „das Wissen, dass man nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man sich mit Fragen, Kommentaren, Bedenken oder Fehlern zu Wort meldet“. Klingt erstmal selbstverständlich, doch werfen wir einen Blick auf die Realität.

Die Wahrheit die keiner ausspricht

Eine Umfrage des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) von 2019 zeigt, dass knapp jeder zweite Mitarbeiter Angst vor dem Chef hat. 44% der Beschäftigten trauen sich nicht, Probleme bei ihrem Vorgesetzten anzusprechen. 30% der unter 25-Jährigen erleben ein angstbesetztes Betriebsklima. In einem offenen Klima arbeiten nach eigenen Angaben nur 11%.

 

Was sagt das über die psychologische Sicherheit in deutschen Unternehmen aus? Wenn die Belegschaft Angst hat Fragen zu stellen, den Status quo zu kommentieren oder Ideen zu äußern? Was denken Sie, bedeutet das für deren Effektivität bzw. Innovationskraft?

Wie kann man das besser machen?

Wenn Sie effektive Teams aufbauen wollen, müssen Sie ein Umfeld schaffen, in dem es für Ihre Angestellten selbstverständlich ist, Fragen zu stellen, Ideen zu kreieren und Bedenken zu äußern. Angst vor Fehlern darf es nicht geben. Es nützt allerdings nicht diese Eigenschaften wie Unternehmenswerte zu predigen. Sie müssen gelebt und vor allem erlebt werden. In der Theorie klingt das einfach, im Arbeitsalltag ist es aber deutlich schwerer diese Art des Vertrauens aufzubauen. Am Ende dieses Artikels finden Sie drei steps die beispielhaft zeigen wie Vertrauensaufbau gelingen kann. Aufgrund der unterschiedlichen Arbeitswelten ist es jedoch immer ratsam psychologische Experten an Bord zu haben. 

 

Interessant, nicht? Im vielleicht digitalsten Unternehmen der Neuzeit, wo kreative Ideen und Innovation überlebenswichtig sind, ist das Menschliche entscheidend wie nie.

Geld versus Sicherheit

Dass sich die Arbeit an und mit der psychological safety lohnt, davon ist auch die Organisation Great Place to Work überzeugt. Deren Angaben zufolge arbeiten Teams mit hoher psychologischer Sicherheit bis zu zehnmal effektiverals Teams, die durch Anreizsysteme wie Boni oder extra Vergütung motiviert sind.

Woher kommt die Effektivitätssteigerung?

Die Mitglieder eines psychologisch sicheren Teams befinden sich dauerhaft in einem latenten Brainstorming-Zustand. Warum? Weil Ideen, Kritik und Fragen, egal wie unangenehm sie sind, immer erlaubt sind und „verkraftet“ werden. Die Interaktion ist dadurch schneller, produktiver, kreativer und unkomplizierter. Durch die "gesunde Reibung“ die mit psychologisch sicherer, authentischer Kommunikation einhergeht, werden Produkte und Konzepte durchdachter und geschliffener. Da Scheitern nicht mehr mit Job-Verlust gleichgesetzt wird, wagt man sich weiter ins Unbekannte und findet neue unkonventionelle Wege.

Was können wir für unsere psychologische Sicherheit tun?

Die Premiumvariante ist natürlich der/die externe Psychologe/in, welche die individuellen Team- und Organisationsdynamiken untersucht und gemeinsam mit den Führungskräften und Teams verändert. Aber auch ohne diese sind Optimierungen möglich. Hier ein paar Ansätze:

Step 1 - Wer nicht fragt bleibt dumm

 

Womit Sie theoretisch morgen beginnen können ist, dass Sie Ihre Teammitglieder in passenden Situationen fragen: „Angenommen es gibt kein best practice, keine festgelegten Prozesse. Wie würdest du das Thema lösen? Was bräuchtest du dafür? Wie kann ich dir dabei helfen?“. Sie werden vielleicht feststellen, dass die Gefragten zu Beginn eher zurückhaltend (od. ängstlich) antworten. Hieran können Sie sehen wie psychologisch sicher sich diese Person fühlt. 

Die Frage zu stellen ist nicht schwer. Jetzt kommt der entscheidende Teil: liefern. Eruieren Sie was die befragte Person braucht, finden Sie wenn nötig einen Kompromiss und unterstützen Sie die Person/ das Team in der ihr eigenen Arbeitsweise.  Schaffen Sie das, schaffen Sie Vertrauen. Aber Vorsicht, check-ins 
à la: „Und, wie läufts, ihr habt doch jetzt alles was ihr braucht?“, untergraben das aufkeimende Vertrauen. Fragen Sie anstatt dessen eher, ob er/ sie mit der neuen Arbeitsweise zurechtkommt oder weiterer Optimierungsbedarf besteht.

 

Step 2 - Auf Vertrauen bauen

 

Wenn das Vertrauen im Team durch Step 1 (o.ä. Maßnahmen) steigt, erkennt der aufmerksame Beobachter evtl., dass generell mehr Fragen gestellt werden und Informationen bereitwilliger ausgetauscht werden. Das steigert indirekt auch die Kreativität. Vielleicht nehmen Sie sogar eine positive Veränderung im Wohlbefinden der Teammitglieder wahr. Jetzt können Sie auf das Vertrauen aufbauen, indem Sie dem Team selbstorganisatorische Aufgaben übertragen, z.B. den Dienst-/ Schichtplan für nächsten Monat selbst zu erstellen. So zeigen Sie dem Team, dass Sie in deren Kompetenz vertrauen. Die gemeinschaftliche Arbeit im Team an Dingen, die das Team konkret betreffen, können ebenfalls psychologisch sicheres Arbeiten fördern.

 

Step 3 - Fuck-up-Feedbacks

 

Diese Methode ist etwas für Fortgeschrittene. Ist ihr Team auf einem guten „psy-safety-level“ angelangt, sollte es ermutigt werden negative feedbacks, learnings und blocker an die nächste Hierarchieebene weiterzugeben. Solche "fuck up sessions" können die psychologische Sicherheit extrem verbessern, wenn sie richtig durchgeführt werden. Die Frequenz sollte zwei Mal im Quartal nicht überschreiten. In diesen Sessions sollte es immer um die Sache gehen (den Prozess, das Projekt, das Produkt, die Dienstleistung). Fuck-up-feedbacks sind offene, wertfreie Feedbackrunden, bei der ein gewählter Teamvertreter oder das ganze Team anwesend ist. Wenn diese Sessions von den Vorgesetzten ernst genommen werden, eröffnen sich immense Potentiale. 

 

Auf Organisationsseite können bspw. Strukturen und Prozesse entschlackt werden, Probleme werden frühzeitig erkannt oder alternative Lösungen sparen Geld. Auf Team-/ Arbeitnehmerseite bedeutet eine derartige Möglichkeit des Austauschs absolute Wertschätzung, was ungemein motivierend wirkt. Aber auch hier gilt: Walk the talk! Wenn Sie derartige Feedbacks einrichten, müssen sie die vielversprechendsten Vorschläge auch angehen. Dabei sollte das Team über Fort- und Rückschritte informiert werden. Denn werden diese Sessions angesetzt und nicht ernst genommen, kann das der psychologischen Sicherheit sogar schaden. Wie gesagt, es ist etwas für Fortgeschrittene oder sollte unter Moderation durchgeführt werden.

  • Wie bewusst war Ihnen die Relevanz von psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz?

  • Gibt es Beispiele für psychologische Sicherheit aus Ihrem Arbeitsalltag?

Wenn Sie nachhaltig mit Ihren Teams an deren Leistung und einem effektiven Miteinander arbeiten wollen, werden wir gerne Ihr Sparringspartner.

Raphael Herkommer

Business Psychologist Die CONUFACTUR