Mythen & Methoden der Mitarbeitermotivation

Engagierte und hoch motivierte Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens und der Traum einer jeden Führungskraft sowie eines Arbeitgebers. Es gibt Belege, dass hoch engagierte Mitarbeiter mit einer 38 % höheren Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich produktiv sind (Workplace Research Foundation, 2016). Ebenso übertreffen Unternehmen mit einer hoch engagierten und motivierten Belegschaft ihre Wettbewerber sogar um 147% Gewinn pro Aktie (Gallup, 2016). Wenn Methoden der Mitarbeitermotivation in erhöhte Produktivität und Profitabilität mündet, lautet die eigentlich spannende Frage: Wie motiviere ich meine Mitarbeiter intrinsisch und welche Methoden für eine intrinsische Motivation gibt es?

Um dies zu beantworten, widmet sich dieser Artikel den psychologischen Voraussetzungen für das Entstehen von intrinsischer Motivation und schafft Ihnen damit eine Reflexionsgrundlage zur Erarbeitung individueller Motivationsstrategien und eine daraus resultierende Steigerung der Mitarbeitermotivation. In einem ersten Schritt sollen jedoch zwei weit verbreitete Motivations-Mythen aufgeklärt werden.

Mythos 1: Belohnungen, Lob und Wertschätzung haben immer einen positiven Effekt auf die Motivation

Ein weit verbreitetes Missverständnis ist, dass eine Belohnung, Lob bzw. Anerkennung immer eine motivierende Wirkung hat. Tatsächlich kann Lob oder ein anderer externer Anreiz auch den gegenteiligen Effekt haben und die intrinsische Motivation sogar verringern. Was paradox erscheinen mag wird in Fachkreisen als Korrumpierungseffekt beschrieben. Die ursprünglich intrinsische Motivation wird von einer extrinsischen verdrängt. Belohnen Sie einen Mitarbeiter bzw. Arbeitnehmer für eine Tätigkeit, die sie intrinsisch ausführt, kann es sein, dass das ursprünglich gerne und freiwillig gezeigte Verhalten zurückgeht, sobald der Anreiz wieder entzogen wird. Intrinsische Motivation erkennen Sie an der Leidenschaft und Beständigkeit, mit der sich ihre Mitarbeiter einem Thema widmen. Sie befinden sich im sogenannten „Flow“, vergessen also Zeit und Raum am Arbeitsplatz, können sich schnell und einfach auf die Aufgabe konzentrieren und haben verstärkt Spaß an der Arbeit dabei. Hier gilt es die Methoden der Mitarbeitermotivationzielgerichtet anzuwenden.

Mythos 2: Eine Person, die intrinsisch motiviert ist braucht keine externen Anreize, wie eine hohe Vergütung

Auch bei dieser Aussage handelt es sich um einen Mythos. Intrinsische und extrinsische Motivation wirken nebeneinander. Eine Mitarbeiter kann intrinsisch motiviert sein für ihren Job und zeitgleich nur mit den passenden externen Anreizen volle Zufriedenheit verspüren. Das mag im ersten Moment ein Widerspruch zum Korrumpierungseffekt sein. Dieser tritt jedoch nur auf, wenn ein Mitarbeiter keine externen Anreize für eine Tätigkeit erwartet. Am Arbeitsplatz dürften jedoch Alle eine Vergütung (externen Anreiz) voraussetzen. Veranschaulicht wird dies durch die Zwei-Faktoren Theorie nach Herzberg. Die Erfüllung von Mitarbeitermotivatoren in Kombination mit der Nicht-Erfüllung von Hygienefaktoren führt zwar nicht zur Unzufriedenheit, jedoch auch nicht zur Zufriedenheit. Stattdessen befinden wir uns hier im Stadium der "Keine Zufriedenheit".

Tabelle 1: Zwei-Faktoren Theorie nach Herzberg

Erkenntnisse aus der Motivationsforschung

Deci & Ryan legen 1993 einen wichtigen Meilenstein der Motivationsforschung. Im Rahmen ihrer Selbstbestimmungstheorie unterscheiden die beiden erstmals zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation und erforschen Voraussetzungen für das Entstehen ersterer. Laut den Forschungsergebnissen gilt es folgende 4 psychologische Grundbedürfnisse zu befriedigen:

1. Kompetenzerleben: Menschen haben den Wunsch in einer Sache besser zu werden, die für sie von Bedeutung ist. Menschen wollen sich erproben und als kompetent erleben.

2. Autonomieerleben: Menschen wollen selbstbestimmt agieren und eigenverantwortlich handeln.

3. Soziale Eingebundenheit: Menschen wollen das Gefühl der Zugehörigkeit spüren und sich in einer Gruppe inkludiert fühlen.

Daniel Pink (2009) ergänzt in seinem Autonomy, Mastery, Purpose Framework diese Erkenntnisse um ein weiteres psychologisches Grundbedürfnis:

4. Purpose: Menschen streben danach, den Sinn ihres Handelns zu verstehen und für einen "größeren" Zweck einzusetzen.

Um also die eigenen Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren, müssen Sie als Führungskraft sicherstellen, dass Sie die vier oben erläuterten Grundbedürfnisse zeitgleich erfüllen können. Hier bietet sich ein Mitarbeitergespräch an, was ein Teil der Feedback- und Unternehmenskultur ausmachen sollte. Stellen Sie sich die Frage, mit welchen konkreten Maßnahmen Sie beispielsweise die soziale Eingebundenheit oder das Kompetenzerleben erhöhen können. Die Liste an möglichen Methoden ist endlos und funktioniert vor allem in der Summe gut. Hier einige Inspirationsbeispiele:

  • Eine angemessene Aufgabenkomplexität sowie gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten erhöhen das Kompetenzerleben.
  • Individuelle Zielentwicklungspläne erhöhen das Autonomieerleben.
  • Teamentwicklungsmaßnahmen oder rollierende Lunch-Roulettes erhöhen das Gefühl sozialer Eingebundenheit.
  • Das partizipative Erarbeiten einer Unternehmensvision fördert das Bedürfnis nach Purpose.

Fazit

Als Führungskraft oder Arbeitgeber sollten Sie einen Großteil Ihrer Ressourcen darauf verwenden, das Engagement und die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu fördern (oder sie zumindest nicht zu demotivieren). Das Investment wird sich für Sie auszahlen. Intrinsische Motivation ist das Resultat aus der zeitgleichen Erfüllung vier psychologischer Grundbedürfnisse. Implementieren Sie daher keine Einzelmaßnahmen, die Sie nicht in diesen Zusammenhang einordnen können. Reflektieren Sie stattdessen überlegt, welche Bedürfnisse in Ihrem Unternehmenskontext zu kurz kommen, wie Sie dagegen steuern können und welche Methoden der Mitarbeitermotivation angebracht sind.

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