Werkzeuge:

5 Sets of
Success

Werkzeuge:

5 Sets of Success

Eine erfolgreiche Organisation besteht aus 5 Bausteinen – den 5 Sets of Success. Dazu gehört das übergeordnete Zielsystem (Goalset), das den Rahmen der vier weiteren Bausteine bildet: Haltung (Mindset), Fähigkeiten (Skillset), Regelwerk (Ruleset) und Hilfsmittel (Toolset).

Unsere Erfahrung zeigt, dass viele Unternehmen in mindestens einem der Bausteine Verbesserungspotenzial haben. Durch einen Blick auf unsere Grafik und die jeweiligen Fragen in den 5 Bereichen können Sie eine Selbsteinschätzung für die gesamte Organisation, Abteilung oder Team vornehmen.

Bewerten Sie dafür jeden der 5 Bausteine auf einer Skala von 1 - 10: Wie gut ist mein Unternehmen heute aufgestellt? Wie gut möchten wir in Zukunft positioniert sein? Erkennen Sie durch diese Einschätzung, wo noch Verbesserungspotenzial besteht und leiten Sie Handlungsmaßnahmen ab, um auf Erfolgskurs zu kommen.

Goalset

Kurz- oder langfristige Unternehmensziele, die den Rahmen einer Organisation bilden.

Goalset

Kurz- oder langfristige Unternehmensziele, die den Rahmen einer Organisation bilden.

Mindset

Denkweisen, Überzeugungen
oder die innere Einstellung
von Menschen.

Skillset

Verteilung der Fähigkeiten,
Kompetenzen und
Kenntnisse.

Ruleset

Explizites und implizites
Regelsystem wie Behaviors
und Leadership Principles.

Toolset

Werkzeuge, Programme
und Systeme, aber auch
Denkweisen und -ansätze.

Mindset

Denkweisen, Überzeugungen oder
die innere Einstellung von Menschen.

Skillset

Verteilung der Fähigkeiten,
Kompetenzen und Kenntnisse.

Ruleset

Explizites und implizites
Regelsystem wie Behaviors
und Leadership Prinzipien.

Toolset

Werkzeuge, Programme und
Systeme, aber auch
Denkweisen und Ansätze.

Mindset

Das Mindset beschreibt die Denkweisen, Überzeugungen oder die innere Einstellung von Menschen.
  • Ist die Denkweise ihrer Mitarbeiter auf Wachstum ausgerichtet?
  • Wie ist die Einstellung Ihrer Mitarbeiter in Bezug auf Veränderungsprozesse?
  • Begreifen Mitarbeiter Fehler als Scheitern oder als Möglichkeit zu lernen?
  • Gehen Mitarbeiter Probleme und Herausforderungen optimistisch an?

Skillset

Die Verteilung der Fähigkeiten, Kompetenzen und Kenntnisse auf individueller Ebene, innerhalb von Teams und innerhalb einer gesamten Organisation.
  • Wie sind die Fähigkeiten auf individueller Ebene, in Teams und in Ihrer gesamten Organisation verteilt?
  • Welche Fähigkeiten brauchen Sie auf den jeweiligen Ebenen, heute und in Zukunft?
  • Wo treten diesbezüglich Fähigkeitslücken (Skill Gaps) auf?
  • Wie können diese Fähigkeitslücken geschlossen werden?

Ruleset

Umfasst das expliziten und implizite Regelsystem in Unternehmen. Dazu zählen unter anderem Behaviors und Leadership Prinzipien.
  • Haben Sie Leadership Prinzipien, die alle Führungskräfte in Ihrem Unternehmen kennen und leben?
  • Haben Sie Behaviors definiert, die jeder Mitarbeiter kennt und umsetzt?
  • Erlauben Sie eine Fehlerkultur und stellen Vertrauen in Mitarbeiter in den Fokus?

Toolset

Werkzeuge, Programme und Systeme, aber auch Denkweisen und Ansätze.
  • Haben Sie und Ihre Mitarbeiter die richtigen Werkzeuge und Programme, um ihre Aufgaben effizient und zielgerichtet zu bewältigen?
  • Hat jeder Zugang und Wissen über Werkzeuge und Systeme, um diese anzuwenden?
  • Welche Denkweisen und –ansätzeherrschen im Unternehmen vor?

Die WKI Skalen

Vertrauen und Wertschätzung

Die Skala wird durch unser Trust-centric Leadership Model® definiert, in dem Vertrauen als Kernwert definiert ist und nachweislich fünf abhängige Schlüsselelemente kombiniert und positiv beeinflusst: Engagement, Produktivität, Rentabilität, Zugehörigkeit und Attraktivität für neue Talente.

Beispiel-Item: "Ich habe Zugang zu allen Informationen, die für mich wichtig sind".

Veränderungs-
bereitschaft

Die Veränderungsbereitschaft erhebt die Einstellung der Mitarbeiter zu anstehenden organisatorischen Veränderungen. Sie wird von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen und individuellen Veränderungserfahrungen in der Biografie bestimmt. Führungskräfte können diese Persönlichkeitsdispositionen gezielt stärken und so die Entfaltung der Mitarbeiterpotenziale fördern - zum Beispiel durch eine starke Vertrauenskultur.

Beispiel-Item: "Ich bin offen für Veränderungen in meiner Arbeitsrolle oder meinem Verantwortungsbereich."

Psychologische Sicherheit

Amy Edmondson, Professorin für Leadership an der Harvard Business School, definiert in ihrem Buch „The Fearless Organization - Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation and Growth“ (Ende 2018 erschienen) psychologische Sicherheit als das Wissen, dass nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man mit Fragen, Kommentaren, Bedenken oder Fehlern zu Wort kommt. Unsere Skala orientiert sich an dieser Definition.

Beispiel-Item: "Ich kann auch Probleme und schwierige Fragen in einem Team ansprechen".

Mitarbeiterbindung
‍

Die Skala zur Mitarbeiterbindung besteht aus wissenschaftlich fundierten Items, die die Loyalität und das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter erhöhen. Der Zustand der Loyalität der Mitarbeiter gegenüber einer Organisation ist von zentraler Bedeutung für die Überwindung von Hindernissen und ihre Leistungsbereitschaft in unsicheren Zeiten.

Beispiel-Item: "Ich sehe mich noch für die nächsten zwei Jahre in dieser Organisation".

Ihr Nutzen

  • Erhalten Sie eine Übersicht darüber, wie erfolgreich Ihre Organisation in jedem der 5 Bereiche aufgestellt ist.
  • Identifizieren und forcieren Sie die Erfolgstreiber Ihrer Organisation.
  • Leiten Sie konkrete Handlungsmaßnahmen ab, um ein zukunftsorientierte Organisation zu sichern.
Ein Portrait Foto von Daniel B. Werner
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